Was ist Equal Pay / EP in der Zeitarbeit?

Equal Pay ist der Grundsatz, dass ein Unternehmen seinen Zeitarbeitskräften den gleichen Lohn zahlen muss wie den Festangestellten. Das heißt, wenn es zwei Stellen gibt, davon eine befristete Stelle und eine unbefristete Stelle, muss das Unternehmen dem Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen wie dem Festangestellten. Dies ist wichtig, weil es sicherstellt, dass alle Mitarbeiter für ihre Arbeit gerecht entlohnt werden und dass keine Diskriminierung von Mitarbeitergruppen geduldet wird. Der Anspruch auf Equal Pay wird in § 8 des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geregelt und greift, sobald der Leiharbeitnehmer neun Monate ununterbrochen im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung  beschäftigt ist.

Unter Bezahlung nach Equal Pay versteht man in der Zeitarbeit die Entlohnung eines entliehenen Mitarbeiters zu denselben Konditionen (Equal Pay nach 9 Monaten), die ein gleichwertiger / vergleichbarer Stammarbeitnehmer im entleihenden Kundenbetrieb erhält.

Historie

Schon lange forderten Gewerkschaften eine Angleichung der Bezahlung von Zeitarbeitnehmern und Mitarbeitern im Einsatzbetrieb („Gerechtigkeitslücke“). Im Jahr 2011 griff die damalige Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen diese Forderung auf und stellte der Branche ein zwölfmonatiges Ultimatum. Innerhalb dieser Zeit sollte die Branche zusammen mit den Tarifvertragsparteien entsprechende Lösungen erarbeiten. Falls dies nicht gelingen würde, kündigte sie gesetzliche Lösungen an.

Die Zeitarbeit verständigte sich daraufhin mit den Tarifpartnern der Einsatzbranchen auf das Konzept der Branchenzuschlagstarife. Damit erhält ein überlassener Mitarbeiter in zeitlichen Stufen tariflich definierte Zuschläge, die seinen Lohn in Schritten an den der Stammbelegschaft heranführen.

Die ersten Branchenzuschlagstarifverträge traten Ende 2012 in Kraft. Seitdem haben viele weitere Einsatzbranchen Branchenzuschlagstarifverträge abgeschlossen.

Gesetzliches Equal Pay durch AÜG-Reform

Im Rahmen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 trat auch eine gesetzlich verbindliche Regelung für EP in Kraft. Diese erfasst nun auch die Einsatzbranchen, die bisher nicht durch Branchenzuschlagstarifverträge abgedeckt waren. Basis ist der §8 des AÜG,  der den „Grundsatz der Gleichstellung“ regelt. Dieser verpflichtet den Arbeitgeber, „dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren“.

Zum Arbeitsentgelt zählt laut aktueller Rechtsprechung nicht nur das laufende Entgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird. Darunter fallen neben dem Stundenlohn auch Zahlungen wie Zulagen und Zuschläge. Darunter fallen zusätzlich aber auch Urlaubsgeld, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, vermögenswirksame Leistungen sowie Sonderzahlungen.

Um Anspruch auf Bezahlung nach Equal Pay zu erhalten, muss ein Mitarbeiter 9 Monate ununterbrochen an das Kundenunternehmen überlassen worden sein. Dabei ist  für die Ermittlung der Überlassungsdauer der vertraglich vereinbarte Überlassungszeitraum maßgeblich.

Die bisherigen Branchenzuschlagstarifverträge mit der stufenweisen Erhöhung des Stundenlohns sind über eine zusätzliche Regelung im AÜG weiterhin zulässig. Sie erlauben pauschale Zuschläge abweichend vom gesetzlichen Equal Pay über die Frist von 9 Monaten hinaus. Über eine zusätzliche 6. Stufe erreicht jedoch auch hier der Mitarbeiter nach spätestens 15 Monaten ununterbrochener Überlassung einen Anspruch auf gesetzliches Equal Pay.

Equal Pay in der Praxis

In der Praxis führt der Anspruch auf EP in der Zeitarbeitsfirma zu erhöhtem Aufwand. Zum einen muss das vergleichbare Entgelt mit all seinen Details beim Kunden abgefragt und rechtssicher dokumentiert werden. Zum anderen muss zusätzlich zur normalen Lohnabrechnung des Mitarbeiters eine zweite Abrechnung zu den Konditionen des Kundenbetriebs durchgeführt werden. Dadurch wird der zusätzliche Anspruch zum tariflichen Entgelt im jeweiligen Abrechnungsmonat individuell auf Basis der geleisteten Zeiten ermittelt und diese Ermittlung dokumentiert.

Außerdem entstehen den Zeitarbeitsunternehmen zusätzliche Fehlerquellen und enorme Risiken. Denn bei Verstoß gegen die Pflichten können Bußgelder bis zu 500.000 € erhoben werden. Weiterhin droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Trotz des Versprechens der gleichen Entlohnung ist für viele Zeitarbeiter die Unsicherheit ihrer Situation ein wesentlicher Faktor, warum sie sich manchmal trotz des Equal Pay Grundsatzes gegen diese Beschäftigungsart entscheiden. Für Zeitarbeitsunternehmen bietet der Equal Pay-Ansatz aber die große Möglichkeit, die Flexibilität und Abwechslung, die diese Beschäftigungsart bietet in den Fokus zu rücken.

Unterstützung durch Software

Lassen Sie sich bei der Umsetzung der administrativen Anforderungen, der Überwachung der Fristen und der Ermittlung des EP unterstützen. Eine professionelle Softwarelösung hilft Ihnen, den Aufwand und die Risiken effizient zu minimieren. Wenn Sie wissen wollen, was unsere Software [F5] dabei für Sie tun kann, nehmen Sie Kontakt zu uns auf.