• Was ist AÜG-Reform?

Was macht die „AÜG-Reform 2017“?

Die neue Reform zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist bereits im April 2017 in Kraft getreten. Der Gesetzgeber beabsichtigt dadurch, den aktuellen Missständen und negativen Entwicklungen in der Zeitarbeitsbranche entgegenzuwirken. Wir erklären Ihnen in den folgenden Zeilen die wichtigsten Aspekte der aktuellen AÜG-Reform.

Die Beteiligten der AÜG-Reform 2017

1.) Zeitarbeiter/Zeitarbeitnehmer
Der Arbeitnehmer besitzt einen gültigen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, der denselben Regelungen unterliegt, wie jeder andere rechtsgültige Vertrag. Allerdings verrichtet er die Arbeit nicht beim Verleiher selbst, sondern bei einem Unternehmen, was einen erhöhten Personalbedarf hat, aber keine langfristigen Verträge eingehen kann oder möchte. Allerdings wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch die vertraglichen Regelungen auf das Unternehmen übertragen, für das der Zeitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringt. Dieser muss die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz übernehmen.

2.) Verleiher
Als Verleiher wird das Unternehmen bezeichnet, mit dem der Zeitarbeitnehmer einen gesetzlich gültigen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Der Verleiher übernimmt in der Regel keine Gewährleistung auf die ausgerichteten Arbeiten und deren Qualität. Er hat jedoch für eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter Sorge zu tragen. Der Verleiher berechnet dem Entleiher für diese Überlassung der Arbeitskraft schließlich eine Gebühr, die unterschiedlich hoch sein kann. Dem Entleiher wird dabei eine deutlich höhere Summe in Rechnung gestellt, als der Verleiher dem Arbeitnehmer als Einkommen ausbezahlt, denn auch der Verleiher verfolgt natürlich das Ziel, regelmäßige Gewinne zu erwirtschaften. Zudem führt er auch die Sozialleistungen des Zeitarbeitnehmers ab und muss auch häufig das Ausfallrisiko eines Mitarbeiters tragen. Insofern bei einem Arbeitgeber ein Personalüberhang besteht, kann es ebenfalls finanziell äußerst lohnenswert sein, eine Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen, denn schließlich bedeutet dies auch immer eine finanzielle Entlastung.

3.) Entleiher
Der Entleiher muss sich nicht langfristig vertraglich binden und profitiert trotzdem von der Arbeitskraft des Zeitarbeiters. Damit umgeht er nicht nur die vertraglichen Pflichten, die Arbeitgeber üblicherweise erfüllen müssen, sondern er profitiert auch davon, dass Zeitarbeits-Tarifverträge oft ein geringeres Gehalt vorsehen. Der Entleiher hält sein unternehmerisches Risiko so gering wie möglich denn er muss nur seine Stammbelegung unterhalten. Besonders wenn dringender Personalbedarf vorherrscht, der jedoch zeitlich begrenzt ist, sind Arbeitnehmerüberlassungen für Arbeitgeber äußerst interessant.

Gesetzliche Regelungen der AÜG-Reform

1.) Höchstüberlassungsdauer

In der AÜG-Reform ist in § 1 Absatz 1b AÜG festgelegt, dass Zeitarbeitnehmer nicht mehr als 18 Monate am Stück beim selben Entleiher tätig sein dürfen. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch länger für ein Unternehmen arbeiten, insofern die Überlassung für mindestens 3 Monate und 1 Tag (!) unterbrochen wird. Dafür muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrages beendet werden. Eine Unterbrechung durch Krankheit, Urlaub oder sonstige Umstände werden nicht akzeptiert. In der Zwischenzeit kann der Entleiher die Arbeitskraft durch einen anderen Zeitarbeiter ersetzen. Es besteht auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu beenden und den Zeitarbeiter beispielsweise für 3 Monate und 1 Tag in einem Tochterunternehmen zu beschäftigen.

Gegebenenfalls kann der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen, etwa durch anderweitige Vereinbarungen im Tarifvertrag je nach Einsatzbranche. Bei einem Verstoß drohen empfindliche Strafen wie Bußgelder im fünfstelligen Bereich oder der Widerruf der Überlassungserlaubnis.

2.) Equal Pay

Zeitarbeitern müssen nach § 8 Absatz 4 der AÜG-Reform immer das gleiche Gehalt wie Stammarbeitskräften erhalten. Ein Tarifvertrag kann hier unter Umständen für die ersten neun Monate eine abweichende Regelung treffen. Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine längere Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag von maximal 15 Monaten möglich.

Durch eine Unterbrechung, die ebenfalls wieder 3 Monate und 1 Tag betragen muss, kann die 9-monatige Frist unterbrochen werden und beginnt dann bei anschließender Aufnahme der Arbeitstätigkeit erneut. Damit lässt sich der Grundsatz von Equal Pay teilweise umgehen. .

Wer Equal Pay nicht beachtet, begeht eine Ordnungswidrigkeit und wird mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 EUR bestraft. Auch kann der Verleiher seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen bekommen.

3.) Streikeinsatzverbot

Zeitarbeitnehmer dürfen lau der seit 2017 geltenden AÜG-Reform nicht von Betrieben beschäftigt werden, die unmittelbar von einem Streik betroffen sind, es sei denn, der Zeitarbeiter führt keine Arbeiten von streikenden Mitarbeitern während des Streiks durch. Bei Verstoß drohen Bußgelder von bis zu 500.000 EUR.

4.) Schriftformerfordernis

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Entleiher und Verleiher ist notwendig, damit ein Überlassungsverhältnis zustande kommen kann. Der Gesetzgeber hat für den Vertragsabschluss in § 12 Abs. 1 AÜG vorgeschrieben, dass ein Vertrag ausschließlich in Schriftform abgeschlossen werden kann. Mit der AÜG-Reform hat sich die Schriftform- und Kennzeichnungserfordernis zunehmend verschärft.

Die Vertragsurkunden müssen von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben sein. Nach § 126a BGB ist auch das Hinzufügen einer elektronischen Signatur bei Dokumenten möglich, die auf elektronischem weg ausgetauscht werden. Wird die Schriftform oder die elektronische Form nicht eingehalten, ist laut § 125 BGB kein wirkungsvoller Vertrag zustande gekommen.

5.) Kennzeichnungspflicht

Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche gekennzeichnet sein. Bei Verstoß muss mit harten Sanktionen gerechnet werden, wie einem Bußgeld von bis zu 30.000 EUR oder dem Widerruf der Überlassungserlaubnis.

6.) Verbot des Kettenverleihs

Kettenverleih auch Weiterverleih genannt) liegt immer dann vor, wenn ein Entleiher die ihm überlassenen Zeitarbeiter nicht selbst beschäftigt bzw. einsetzt, sondern deren Arbeitskraft an andere unternehmen weiter verleiht. Durch § 1 Abs. 1 S. 3 der AÜG-Reform ist der Kettenverleih verboten. Wer diesen Regelungen nicht Folge leistet, kann mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro sanktioniert werden.

7.) Informationsrecht des Betriebsrats

Wer Zeitarbeitnehmer einsetzen will, muss den Betriebsrat darüber umfassend in Kenntnis setzen. Sowohl die Arbeitsaufgaben und der Arbeitsort, als auch der Umfang des Einsatzes müssen dem Betriebsrat bekannt gegeben werden. Bei Verstoß können Bußgelder von bis zu 10.000 Euro verhängt werden.

8.) Konkretisierungspflicht

Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss der Zeitarbeitnehmer namentlich genannt werden (konkretisiert werden). Bei Verstoß droht ein Bußgeld bis zu 30.000 EUR.

9.) Informationspflicht

Im Vorfeld der Überlassung muss der Zeitarbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass er ausschließlich als Zeitarbeiter im Entleihunternehmen tätig wird.

Fazit

Verleiher, Entleiher und Zeitarbeitnehmer müssen sich in der Arbeitspraxis an die Änderungen halten, die durch die AÜG-Reform im Jahr 2017 in Kraft getreten ist. Etwaige Verstöße gegen die gesetzlichen Vorschriften können mit hohen Bußgeldern geahndet werden. Zudem droht dem Verleiher ein Widerruf seiner Überlassungserlaubnis.

Die Umsetzung der AÜG-Reform innerhalb der Software wird auf der folgenden Seite erklärt.

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Philip Mörke Geschäftsführer Norderstedt

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