• Kündigung des Arbeitsverhältnis innerhalb der Zeitarbeit?

Kündigung des Arbeitsverhältnis innerhalb der Zeitarbeit?

Wer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in der Zeitarbeit beschäftigt ist, fragt sich häufig, wie es in diesem Bereich mit den Kündigungsfristen der Arbeitsverträge bestellt ist. Denn es herrscht hier eine Dreiecksbeziehung zwischen Arbeiter, der Zeitarbeitsfirma und dem Unternehmen, dem der Arbeitnehmer überlassen ist.

Kündigungen im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung – Was ist hier wichtig?

Im Grunde gelten die gesetzlichen Regelungen für eine Kündigung auch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung, also in Zeitarbeitsverhältnissen. Allerdings ist es möglich, dass die gesetzlichen Regularien durch einen entsprechenden Tarifvertrag außer Kraft gesetzt werden. Dies ist im Rahmen der Zeitarbeit nicht selten der Fall. Vor allem betroffen davon sind die Länge der Fristen für eine Kündigung.

Grundsätzlich kann das Verhältnis der Zeitarbeit nur von der Zeitarbeitsfirma oder dem betreffenden Zeitarbeiter gekündigt werden. In der Dreiecksbeziehung ist zwar ebenfalls das Unternehmen beteiligt, in welchem der Arbeitnehmer eingesetzt wird, allerdings kann dieses keine Kündigung aussprechen.

Wenn von Seiten der Zeitarbeitsfirma eine betriebsbedingte Kündigung realisiert werden soll, dann muss diese Nachweise dafür vorlegen, dass für den Zeitarbeiter auf Dauer keine Möglichkeiten des Einsatzes mehr vorhanden sind.

Normalerweise behandelt der Gesetzgeber die Zeitarbeitsverhältnisse genauso, wie herkömmliche Arbeitsverhältnisse. Das gilt auch, wenn es um das Thema der Kündigung geht. Im Kündigungsschutzgesetz ist der Kündigungsschutz gesetzlich geregelt und gilt somit auch für einen Zeitarbeiter. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn dieser länger als sechs Monate lang angestellt war und mindestens zehn Mitarbeiter bei dem Arbeitgeber, also der Zeitarbeitsfirma, beschäftigt sind.

Genau in dieser Bestimmung liegt oft eine Stolperfalle: Es muss nämlich zwischen dem Entleiher und der Zeitarbeitsfirma unterschiedenen werden. Der Entleiher ist der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer aktuell eingesetzt ist. Rechtlich gesehen ist nur eine dieser Instanzen der tatsächliche Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag betrifft lediglich das Zeitarbeitsunternehmen und den Arbeitnehmer. Die Zeitarbeitsfirma ist damit rechtlich gesehen der Arbeitgeber, auch, wenn die eigentliche Arbeitsleistung bei einer ganz anderen Firma an einem anderen Ort erbracht wird. Im Umkehrschluss bedeutet dies allerdings auch, dass nur die Zeitarbeitsfirma eine rechtlich wirksame Kündigung aussprechen kann.

Ist es der Fall, dass der Entleiher, also die Firma, in dem der Arbeitnehmer durch die Zeitarbeitsfirma eingesetzt wird, Personal abbaut und sich deswegen von den Zeitarbeitern als erstes trennt, muss dies noch kein geltender Grund sein, damit auch die Zeitarbeitsfirma den Arbeitnehmer rechtsgültig entlassen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem solchen Fall ein Urteil gesprochen, dass eine Kündigung nicht nur deshalb gültig ist, weil ein Kunde für die Zeitarbeitsfirma wegfällt.

Wenn das Zeitarbeitsunternehmen allerdings tatsächlich mit einem dauerhaften Rückgang der Aufträge kämpft, kann eine betriebsbedingte Kündigung natürlich auch rechtskräftig ausfallen. Ist die Schwankung der Auftragslage allerdings nur von kurzer Dauer, ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt. Es ist hier die Pflicht des Arbeitgebers, anhand der detaillierten Personal- und Auftragsplanung darzulegen, weshalb von einem dauerhaften Auftragsrückgang ausgegangen werden muss und der entsprechende Arbeitnehmer nicht bei einem anderen Auftrag oder Kunden eingesetzt werden kann. In bestimmten Fällen kann in diesem Zusammenhang sogar eine Anpassungsfortbildung des Arbeitnehmers in Erwägung gezogen werden, um ihn vor einer Kündigung zu bewahren.

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